Vi mennesker er fascinerende vesener. Selv om vi liker å tro at vi tar objektive og velinformerte beslutninger, viser forskning at vi ofte lar våre beslutninger påvirkes av fordommer. Det som kanskje er mest overraskende er at selv om vi enkelt kan identifisere fordommer hos andre, er vi ofte blinde for våre egne. Dette fenomenet er kjent som bias blind spot.
Bias Blind Spot beskriver vår tendens til å tro at vi er mindre forutinntatte enn andre. Selv når vi identifiserer og kritiserer fordommer hos andre, kan vi overse våre egne. Dette er fordi vi oppfatter at vi opplever virkeligheten uten noen forvrengninger. Delvis fordi vi mangler direkte tilgang til de kognitive og motiverende prosessene som påvirker våre oppfatninger. Vi har et inntrykk av at vi ser saker og hendelser “objektivt”, slik de er i “virkeligheten”. Denne blinde flekken kan hindre oss i å gjenkjenne og rette opp i våre egne fordommer.
Eksistensen av bias blind spot har blitt identifisert for over 50 forskjellige sosiale, kognitive og atferdsmessige fordommer. Det er utfordrende å akseptere at vi kan ta feil, spesielt når det utfordrer vår oppfatning av oss selv som objektive og rettferdige. Å være fordomsfull ses på som en svakhet, mens objektivitet regnes som en styrke. Bias blind spot kan delvis komme fra et ønske om å beskytte vårt selvbilde. Samtidig indikerer forskning at både introspeksjon og en falsk følelse av objektivitet bidrar til dette fenomenet.
Bias fungerer ofte på et ubevisst nivå. Likevel har folk en tendens til introspektivt å vurdere seg selv for biaser, og tror at de nøyaktig kan bestemme sine egne motivasjoner og handlinger uten å bli påvirket av skjevheter. Denne selv-vurderingen basert på introspeksjon kalles for «introspeksjon illusjon». Folk stoler på sine indre følelser og intensjoner når de evaluerer seg selv, men stoler mer på observerbar atferd og vanlige mønstre når de vurderer andre. Denne introspeksjon-illusjonen bidrar til bias blind spot.
Spesielt i uenigheter tar folk sin egen objektivitet for gitt og konkluderer med at de som er uenige med dem må være forutinntatt. Denne objektivitetsillusjonen kommer fra tendensen til å tro at deres oppfatninger direkte gjenspeiler den objektive virkeligheten. Et eksempel som kan avsløre bias blind spot er kunst. Mennesker kan hevde at det ikke er riktig syn på kunst, men samtidig mene at kunsten de foretrekker er objektivt bedre. Uenigheter blir ofte sett på som et resultat av den andres irrasjonalitet.
Seleksjon gjennom strukturerte intervjuer er en intrikat prosess som krever beslutninger. I et strukturert intervju blir alle kandidater stilt de samme spørsmålene i en bestemt rekkefølge, og denne metoden har vist seg å ha en sterkere prediksjonsverdi for fremtidig jobbytelse sammenlignet med ustrukturerte intervjuer. Men selv strukturerte intervjuer kan bli påvirket av subjektive oppfatninger og bias. Det har blitt avdekket at HR-personell kan ha en "bias blind spot" overfor flere typer fordommer i intervjusammenheng, inkludert bekreftelsesbias, halo-effekten, inngruppe-bias, rekkefølgeeffekter, peak-end-regelen, status quo-bias og stereotyping. Denne bias blind spotten eksisterer uavhengig av kognitive ferdigheter og reduseres ikke nødvendigvis med profesjonell erfaring eller forståelse av bias.
Forskning presenterer motstridende resultater når det gjelder effektiviteten av metoder for å redusere kognitive fordommer. Noen studier har funnet at rekrutterere fortsatt holder fast ved kjønnsstereotypier selv etter trening, mens andre rapporterer en betydelig nedgang i slike stereotypier etter opplæring. En drivende faktor bak disse varierende funnene kan være påvirkningen av bias blind spot.
Fordommer knyttet til ansettelse bærer samfunnsmessige kostnader i form av å hindre effektivitet, rettferdighet og likestilling. Hvor bias blind spot fungerer som et hinder for å overkomme biaser. For å overkomme bias blind spot kreves det ikke bare kunnskapsrike og fornuftige løsninger, men spesifikke løsninger som tar hensyn til den underliggende psykologien til bias blind spot.
Den mest vanlige tilnærmingen for å redusere bias handler i stor grad om å bevisst unngå å være forutinntatt og deretter selv-diagnostisere sin egen suksess. Etter å ha lært om bias og dens påvirkning vil det å se innover (introspeksjon) sannsynligvis ikke vise tegn til fordommer, men i flere tilfeller forsterke tilliten til ens objektivitet (objektivitetsillusjon). Å observere forutinntatte responsene til andre kan hjelpe individer med å gjenkjenne og unngå egne fordommer i sin kognitive resonnering. Figuren under Illustrer hvordan bias blind spot kan hindre strategier for reduksjon av fordommer fra å fungere, og kommer med forskningsbaserte anbefalinger for å håndtere problemet.
Illustrasjon inspirert av Pronin og Hazel (2023)
Utdanningsintervensjoner for å redusere bias kan noen ganger mislykkes på grunn av bias blind spot. Vellykkede intervensjoner bør ikke bare ta sikte på å opplyse folk om fordommene, men bør også undervise dem i psykologien som ligger bak forskjellene i hvordan folk dømmer seg selv og andre. I stedet for å kun opplyse om hva bias blind spot er, er det nyttig å se eksempler som tydelig viser psykologien bak hvordan folk dømmer seg selv og andre ulikt i etiske forhold. Et eksempel er fundamental attribusjonsfeil som er tendensen til å vurdere egne handlinger basert på situasjonen, mens man vurderer andres handlinger basert på deres antatte personlighet eller iboende egenskaper.
Stig er en HR-spesialist som intervjuer kandidater for en ledig stilling i selskapet. Under et intervju har en av kandidatene, Lise, problemer med å svare på noen av spørsmålene og virker nervøs.
Stig tolker Lises nervøsitet og usikkerhet som en iboende del av hennes personlighet. Han tenker at hun kanskje ikke er kompetent nok for jobben eller at hun generelt er en usikker person.
Hadde Stig vært i Lises situasjon, kunne han ha tenkt at han følte seg nervøs på grunn av eksterne faktorer, for eksempel at han hadde en dårlig dag, at det var første gang han ble intervjuet av et så stort selskap, eller at han hadde blitt sittende fast i trafikken på vei til intervjuet og derfor var stresset.
Ved å være oppmerksom på den fundamentale attribusjonsfeilen, kan Stig unngå å trekke forhastede konklusjoner om Lises evner basert på en enkeltstående hendelse og i stedet vurdere hele bildet når han bestemmer seg for hvem han skal ansette.
For å oppsummere, er det viktig at vi ikke bare erkjenner eksistensen av slike kognitive biaser, men også utvikler og implementerer praktiske verktøy og prosedyrer som kan hjelpe oss med å minimere deres innvirkning. Ved å kombinere objektive data med en forståelse av våre egne begrensninger, kan vi ta mer balanserte og rettferdige beslutninger, spesielt i en rekrutteringsprosess. Alt i alt vil det å forstå og bekjempe våre egne fordommer ikke bare være essensielt for personlig vekst, men også for å bygge sterkere og mer inkluderende organisasjoner med en kompetansebasert tilnærming til rekruttering.
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
