Forskningslitteraturen sier mye om hvem som isolert sett passer best til en jobb, men sier ganske lite om hvem som vil passe best relativt til de som jobber der fra før. De fleste vil intuitivt tenke at det er viktig at en ny rekruttering passer inn i enheten.
Samtidig bør man være bekymret for om man ender opp med å ansette samme type person hver gang, bare for at personen skal passe inn i gruppen.
Det finnes veldig mange teorier og modeller om gruppeprestasjon i en arbeidslivsssetting. En syntese av disse modellene gir tre hovedfunksjoner som bør være til stede i gruppen:
🔵 et fokus på selve arbeidsoppgaven («blå»)
🟢 et fokus på relasjoner og samarbeid («grønn»)
🔴 opposisjon («rød»)
En gruppe som bare er blå, vil falle sammen fordi et ensidig fokus på oppgaven både mangler det sosiale limet som gir motivasjon og trivsel. En gruppe som bare er grønn vil aldri få jobben gjort, fordi de er mer opptatt av det interpersonlige enn av oppgaven. En gruppe som bare er rød vil bare krangle med hverandre. En blå-grønn gruppe vil kunne være effektiv på repeterende oppgaver, men vil være utsatt for gruppetenkning, og vil ikke være kapabel til innovasjon.
En grønn-rød gruppe vil kunne være kreativ, men vil ikke klare å implementere ideene i praksis. En blå-rød gruppe vil ha innovasjonskraft og gjennomføringskraft, men vil være ute av stand til kommunisere både internt og eksternt.
Noen enkeltmedarbeidere vil være i stand til å skifte mellom være grønn, blå og rød avhengig av situasjonen, og avhengig av hvilken funksjon de andre i gruppen inntar. Men dette er relativt sett sjelden; de fleste medarbeidere tenderer primært mot én av de tre funksjonene.
Problemet er altså som følger: hvis du har en enhet som domineres av én av de tre fargene, og du rekrutterer inn en til med samme fargetendens, så sementerer du de problemene som allerede ligger latent i enheten – i stedet for å skape en grobunn for langsiktig prestasjonsforbedring.
Tankegangen her er vesentlig forskjellig fra forskningslitteraturen på seleksjon; som fokuserer på hvilken psykometrisk profil som passer passe best, isolert sett. I et tradisjonelt perspektiv vil man nesten alltid se etter personer med høy grad av planmessighet. Men i et bredere enhetsperspektiv, så risikerer man å ende opp med en predominant blå gruppe – noe som ikke er ideelt.
Der et tradisjonelt perspektiv idealiserer bare noen få personlighetstrekk, så vil et gruppefokusert tilnærming i prinsippet dekke et stort spekter av personlighetstrekk; der fokuset er på komposisjon av gruppen.
🟩 Følgende personlighetsfasetter lader på grønn som predominant kategori: Varme, Sosiabilitet, Postitive følelser (alle tre lader på faktoren ekstroversjon), Tillit, Altruisme, Føyelighet, Følsomhet, Rettfremhet (alle fem lader på faktoren medmenneskelighet).
🟥 Følgende personlighetsfasetter lader på rød som predominant kategori: Tillit (lav), Rettfremhett (lav), Føyelighet (lav), Følsomhet (lav) (lader på (lav) Medmenneskelighet), Plikttroskap (lav), Betenksomhet (alle Planmessighet), Angst, Fientlighet, Selvbevissthet, Sårbarhet (alle Nevrotisisme), Ideer (lader på Åpenhet).
🟦 Følgende personlighetsfasetter lader på blå som predominant kategori: Selvmarkering (ekstroversjon), Kompetanse, Orden, Plikttroskap, Prestasjonsstreben, Selvdisiplin (alle Planmessighet).
Alle team bør ha en tviler – noen som ikke føyer seg, og som markerer motstand, og lanserer alternative virkeligheter. Men for å kunne ha en tviler i enheten, så må du også ha relasjonskompetente folk som evner å rette opp balansen i enheten, og en streber som driver prosessene fremover.
Alle team bør ha en klemmer, som passer på gjengen sin, spør hvordan du har det, tar med kake på bursdagene, og hjelper alle rundt seg. Men for å ha en klemmer, så er du avhengig av å ha en streber – som kan si at nok er nok. Vi er her for å få jobben gjort, vi har mål som skal nås og tidsfrister som presser på.
Alle team bør ha en streber – en person som kjører på, jobber døgnet rundt, og ikke gir seg på tørre møkka. Men for å ha en streber, så trenger du også en klemmer. Og du trenger en tviler, for å gi mål og retning.
Vi skal ikke bare gjøre tingene riktig, vi må også huske å gjøre de riktige tingene. Å bygge team handler om balanse mellom orden, kaos og menneskelighet.
Kanskje er det på tide å rekruttere for teamet?
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
