I anledning til Kvinnedagen retter vi søkelyset mot "Women in the Workplace 2023"-rapporten som avslører og utfordrer fire myter som lenge har påvirket kvinner i arbeidslivet. Denne rapporten er et verktøy for å forstå og overkomme barrierene kvinner står overfor. Ved å ta for oss og omforme disse mytene, kan vi ta viktige skritt mot en arbeidsplass der likestilling står i sentrum, og hvor kvinners bidrag og potensial fullt ut anerkjennes og verdsettes. La oss bruke denne dagen til å forplikte oss til å skape en mer rettferdig og inkluderende fremtid.
Myte 1: Kvinners karriereambisjoner er lavere enn menn
Virkelighet: Kvinner er like engasjerte som menn
Det var vært en utbredt oppfatning om at kvinner har lavere karriereambisjoner enn menn, men data fra rapporten viser at kvinner er like engasjerte og ivrige etter å bli forfremmet slik som menn – på alle karrierenivåer.
Det er fort gjort å være av den oppfattelse at fleksibilitet på arbeidsplassen har negativ påvirkning. Derimot viser det seg i rapporten til «women in the workplace 2023» at kvinner som jobber hybrid eller eksternt er like ambisiøse som de som jobber fra kontoret. Fleksibilitet gjør det mulig for kvinner å følge sine ambisjoner. 1 av 5 kvinner sier at fleksibilitet har hjulpet dem med å bli værende i organisasjonen eller å unngå redusert arbeidstid.
Pandemien viste mange at det var mulig med en balanse mellom arbeid og privatliv. De fleste kvinner tar flere skritt for å prioritere sitt personlige liv, uten at dette går på bekostning av deres ambisjoner – de forblir like engasjerte i sine karrierer og like interesserte i å avansere som de som ikke gjør det. Disse kvinnene utfordrer den utdaterte oppfatningen om at arbeid og privatliv er uforenlige – og at det ene kommer på bekostning av det andre.
Denne myten undervurderer kvinnenes motivasjon og kan føre til at bedrifter overser deres ledelsespotensial.
Myte 2: Den største barrieren for at kvinner blir forfremmet er «glasstaket»
Glasstaket er et begrep som ble laget for over 40 år siden som beskriver den usynlige barriereren som hindrer kvinner i å nå topplederposisjoner. Dataen i rapporten tyder på at utfordringene starter mye tidligere, nemlig i møte med den ødelagte stigen. Den ødelagte stigen er kvinnenes største hinder og første kamp for å nå opp til en lederstilling. For hver 100 mann som rykker opp fra startnivået til å bli leder, blir 87 kvinner forfremmet. Dette gapet går feil vei for fargede kvinner, hvor kun 53 fargede kvinner blir forfremmet. Resultatet av den ødelagte stigen er at kvinner faller bak og ikke klarer å ta igjen gapet.
For å forstå «den ødelagte stigen» i karriereveien for kvinner, er det viktig å erkjenne at kvinner ikke er skyld i det selv. Det er ofte to utdaterte og usanne forklaringer som blir trukket frem: at kvinner ikke ber om forfremmelser og at kvinner er mer sannsynlig til å forlate jobben. Kvinner på start- og ledernivå ber om forfremmelser like ofte som menn og de er ikke mer sannsynlig til å slutte i jobben. Tall fra rapporten viser at 17% av menn på startnivå tok permisjon sammenlignet med 16% kvinner på samme nivå.
Den andre er at bias er en sterk driver i bak «den ødelagte stigen». Dessverre er det slik at kvinner ofte blir ansatt og forfremmet på bakgrunn av oppnåelser, mens menn blir ansatt og forfremmet på bakgrunn av potensial. Denne type bias kalles for «performance bias». Dette fenomenet er spesielt markant tidlig i karrieren til kvinner, hvor de ofte vurderes strengere basert på innholdet i deres CV, som naturlig vil vise mindre jobberfaring på dette stadiet. I kontrast vurderes deres mannlige kolleger, selv med tilsvarende begrenset erfaring, oftere ut fra deres potensielle evner og fremtidige bidrag. Denne forskjellsbehandlingen kan resultere i en betydelig ulempe for kvinner som søker sin første lederposisjon, og bidrar til en skjevhet som påvirker deres profesjonelle fremgang fra starten av deres karriere.
Den tredje faktoren er at kjønnsbalanse i toppledelsen vil være uoppnåelig inntil «den ødelagte stigen» er reparert. Selv om kvinner nå får flere lederstillinger, vil forskjeller i forfremmelsestakt fortsette å føre til ubalanse høyere opp i hierarkiet. For å oppnå likestilling, må bedrifter adressere disse grunnleggende strukturelle problemene.
Myte 3: Mikroaggresjoner har en liten påvirkning
Virkelighet: Mikroaggresjoner har en stor og varig innvirkning på kvinner
Mikroaggresjoner er nedverdigende kommentarer eller handlinger – forankret i bias – rettet mot en person på grunn av kjønn, rase eller andre aspekter ved deres identitet. Navnet mikroaggresjoner gir et inntrykk av noe ubetydelige. Dette er imidlertid ikke sant, da mikroaggresjoner i praksis rammer kvinner hardt og hindrer karriereutvikling.
Mikroaggresjoner sender et signal om manglende respekt. En konsekvens av å oppleve manglende respekt er akutt stress, og det er med på å påvirke kvinners karrierer og velvære. Data fra rapporten viser at kvinner opplever mikroaggresjoner betydelig mer enn menn, de har dobbelt så stor sannsynlighet for å bli avbrutt og høre kommentarer om deres følelsesmessige tilstand. Ikke overraskende opplever marginaliserte kvinner disse mikroaggresjonene enda oftere og mer nedverdigende enn hvite kvinner. 78% av kvinner som opplever mikroaggresjoner begynner med det som kalles for selv-skjerming. Dette kan komme til uttrykk ved at man slutter å si eller dele meningen sin for å unngå å virke vanskelig eller aggressiv mot kolleger. Ved å la mikroaggresjoner gå ukontrollert, kan selskaper gjøre det vanskeligere å få det beste ut av sine kvinnelige ansatte og de risikerer å miste dyktige medarbeidere.
Myte 4: Det er i hovedsak kvinner som vil og nyter av – fleksibelt arbeid
Virkelighet: Menn og kvinner ser på fleksibilitet som en "topp 3" ansattfordel og avgjørende for selskapets suksess
Det er en stereotype om at kvinner er de eneste som bryr seg om fleksibilitet. Faktisk viser det seg at både menn og kvinner i stor grad prioriterer fleksibilitet og ser på det som en betydelig fordel i jobbsammenheng. Dette fremhever et universelt ønske om en bedre balanse mellom arbeid og privatliv på tvers av kjønn.
Fleksibilitet i arbeidslivet, som å jobbe eksternt eller ha hybridmodeller samt friheten til å tilpasse egne arbeidstider, har blitt en kjernekomponent i fremtidens arbeidsforhold. Halvparten av kvinnene og en tredjedel av mennene ser på denne typen fleksibilitet som en topp prioritet for et selskaps suksess. Kvinner verdsetter denne fleksibiliteten enda høyere, sannsynligvis fordi de ofte tar på seg en større del av omsorgsarbeid og husarbeid. Å arbeide eksternt tilbyr betydelige fordeler for mange ansatte, inkludert en bedre balanse mellom jobb og privatliv, noe som forskning viser er avgjørende for både ansattes velvære og organisasjonens suksess.
Women in the Workplace 2023" tilbyr internasjonal innsikt som ikke nødvendigvis er en speiling av norske forhold, men dens verdier ligger i de universelle erfaringene den deler. Dette inviterer til dialog og refleksjon om hvordan vi kan tilpasse denne kunnskapen til å berike det norske arbeidslivet.
Å avkrefte mytene og anerkjenne barrierene rapporten påpeker er ikke bare et skritt mot kunnskap, men også et springbrett for nødvendig endring. La oss ta denne dagen til å forplikte oss på nytt til å skape et arbeidsmiljø hvor fleksibilitet, likestilling og gjensidig respekt er standarden, og hvor hver kvinnes bidrag verdsettes og feires, på tvers av alle bransjer og grenser.
Referanse:
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
