Internasjonale metastudier viser tydelig at jobbintervjuet er av ytterste viktighet for å predikere hvor godt kandidaten kommer til å gjøre det i den faktiske jobben. Den subjektive vurderingen som gis av de som gjennomfører intervjuet representerer unik statistisk varians – det vil si at det er ikke noen annen måte å få den samme prediksjonsverdien på, uansett hvilke andre typer tester eller metoder man bruker.
Det aller ferskeste metastudiet som er publisert (dog bare i pre-print, se Sackett og Zhang, In Press), fastslår at intervjuet er viktigere enn alle andre metoder, slik som generelle mentale evner (GMA), og andre psykometriske mål på personlige egenskaper. Det er altså noe unikt man evner å obvservere i intervjuet, som man ikke klarer å observere på samme måte ved bruk av andre metoder der man også observerer kandidaten direkte, slik som f.eks. jobbsimuleringer.
I en tid der det er mye fokus på hva de som ansetter (ledere og HR) ikke kan, med tanke på forventningsskjevheter og bias i ansettelsesprosesser, så kan det være interessant å tenke på hva det er de faktisk kan. Hva er det som gjør at et intervju kan predikere prestasjon minst like godt som algoritmer og maskiner? Og hvordan fremkommer denne evnen i praksis? Noe av svaret ligger åpenbart i måten intervjuet er organisert på. Her tenker vi på «beste evidensbaserte praksis» slik som f.eks. bruk av standariserte, erfaringsbaserte spørsmål (i kombinasjon med noen få, situasjonsbestemte spørsmål), gjerne sendt ut til kandidaten på forhånd, innenfor de kompetansene eller kapabilitetsområde stillingen skal dekke – der svarene skåres individuelt av hver intervjuer, og diskuteres i plenum blant intervjuerene i etterkant. Men kan det også være noe mer og annet som foregår her?
I faget PSY4430 på UiO der vi trener opp ferske organisasjonspsykologer, fokuserer vi mye på konseptet «alt er data». Det som ligger i dette er at i samhandling med en oppdragsgiver, så er absolutt all interaksjon med kunden en form for data, som vi senere kan bruke til å hjelpe oppdragsgiver til å forbedre seg. Hvis vi overfører denne tanken til intervjusituasjonen, kan vi tenke oss at «alt er data» her også? La oss se på noen potensielle, små og subtile kilder til informasjon i interaksjonen med kandidaten:
Dette er sikkert en liste som kunne vært gjort vesentlig lengre, men den kan peke i retning av at det er svært mye tilgjengelig «data» som vi som intervjuere bevisst eller ubevisst antakelig forholder oss til i den endelige vurderingen av kandidaten, relativt til den stillingen som kandidaten potensielt skal bekle.
I Covid-perioden har de fleste ledere og HR avdelinger stiftet bekjentskap med digitale intervju. Flere svært erfarne rekrutterere har rapportert at de blir svært slitne av digitale intervju, og ofte får hodepine. En hypotese om hvorfor dette oppstår kan være at hjernen leter etter sosiale og psykologiske clues som ikke lenger er tilstede.
Fra arbeidsgiver sitt perspektiv vil vi råde virksomhetene til å gjennomføre fysiske intervju når det er praktisk mulig og gjennomførbart. På tross av at vi enda ikke har forskning som sammenlikner de to metodene direkte på faktisk, ekte prestasjon, så bør man fra et forsiktighetsprinsipp ikke ta risikoen forbundet med å fjerne situasjonelle og psykologiske cues – all den tid intervjuet viser seg å være så sterkt forbundet med objektive utfall som både økt prestasjon, redusert fravær og redusert turnover. Man bør være ekstra varsom med å blande fysiske og ekte intervju i en og samme seleksjonsrunde. Forskning viser nemlig at intervjuere systematisk skårer kandidater lavere i digitale intervjuer enn de gjør i fysiske intervjuer (Basch et al. 2021), potensielt på grunn av mangel på psykologiske og sosiale cues.
Av samme grunn bør kandidater stille seg skeptisk til digitale intervju: De vil bli vurdert som svakere enn hvis de stiller til fysiske intervju, med de negative assosiasjonene det kan føre med seg inn i en fysisk stilling. Hvis kandidaten får beskjed om at prosessen både kan gjennomføres fysisk og digitalt, så bør kandidaten definitivt ikke stille til digitale intervju.
En sentral del av seleksjonsprosessen handler om hvorvidt en kandidat passer inn i virksomheten (såkalt P/O fit), og naturlig nok motsatt; hvordan virksomheten passer for kandidaten. Dette er til syvende og sist subjektive og følelsesbaserte variabler som avgjør slike vurderinger, og de er avhengige av direkte sanselige opplevelser – for begge parter. Det finnes definitivt meget gode grunner til å gjennomføre digitale intervju (f.eks. i førsterundeintervju), spesielt med hensyn på effektivitet og ressursbesparelser. Ville du turt å ansette noen du har møtt 1 gang? Ikke jeg. Ikke oss.
Litteratur:
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0000994
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
