Etter å ha vært profesjonell akademiker i over 20 år, og mer enn 10 av de som professor i psykologi ved Universitetet i Oslo, er det skuffende få innsikter som jeg har tenkt at det er viktig å innprente barna mine med. Men det er ett vesentlig unntak. En ting jeg har tenkt å fortelle de er dette: Personers atferd repeterer seg. De tingene en person gjør én gang, har personen antakelig gjort før, og de tingene kommer personen mest sannsynlig til å gjøre igjen. Personen selv merker det ikke, fordi det fremstår som en ny situasjon for personen. Tenk litt på det. Det har implikasjoner.

Det har i hvert fall implikasjoner for hvordan vi bør gå frem for å finne den beste kandidaten til en jobb.

Den beste enkeltstående måten å finne ut hvor godt en person kommer til å gjøre det i en jobb, er å spørre tidligere kolleger om hvordan personen gjorde det i en tidligere jobb. Kollegavurderinger korrelerer skyhøyt med jobbprestasjon. Fra et praktisk perspektiv er det vanskelig å utnytte dette. Det vi snakker om her er ikke det samme som referansesjekk, som i stor grad er problematisk på mange forskjellige måter, og som korrelerer svært lavt med jobbprestasjon.

Det vi i praksis kan få til, er å få personen selv til å fortelle om sine tidligere handlinger og handlingsmønster. Det er dette som kalles erfaringsbaserte spørsmål. Konseptet her er ganske enkelt at man ber kandidaten reflektere rundt hvordan vedkommende har handlet før (i yrkeslivet eller privatlivet) knyttet til de egenskapene man har kommet frem til at er de viktigste for den jobben man skal ansette kandidaten til å utføre. Kandidatens refleksjoner rundt dette vil være en god prediktor for hvordan kandidaten vil utføre arbeidet i fremtiden.

Situasjonsbestemte intervjuspørsmål er det motsatte av erfaringsbaserte. Her stiller man i stedet hypotetiske spørsmål til kandidaten, der kandidaten blir bedt om å reflektere rundt en konstruert problemstilling. Kandidaten blir altså spurt om hvordan han eller hun ville agert i en gitt, hypotetisk problemstilling. Der erfaringsbaserte spørsmål er fortidsorientert, er situasjonsbestemte spørsmål fremtidsorientert. Et eksempel:

Erfaringsbasert spørsmål: Tenk på en gang du måtte motivere en medarbeider til å gjennomføre en arbeidsoppgave som du visste at han eller hun mislikte, men som du var helt avhengig av at vedkommende gjorde. Hvordan håndterte du denne situasjonen?

Situasjonsbasert spørsmål: Se for deg at du har en medarbeider som du vet at misliker en bestemt arbeidsoppgave, og at du er i en situasjon der du er helt avhengig av at medarbeideren gjennomfører denne arbeidsoppgaven. Hvordan vil du gå frem for å motivere medarbeideren til å gjennomføre oppgaven?

En fordel med situasjonsbestemte spørsmål er: 1) at spørsmålene er lettere å standardisere (fordi de er konstruerte, og ikke basert på kandidatens egen erfaring), og dermed lettere å skåre objektivt, og 2) det gir en mulighet til kandidater som kanskje ikke har så mye erfaring til å i hvert fall kunne gi et hypotetisk svar.

Vi mener at de erfaringsbaserte spørsmålene gir mer prediktiv verdi enn de situasjonsbestemte, men forskning tyder klart på at det er fornuftig å blande de to. Vi anbefaler dermed 4-8 erfaringsbaserte spørsmål, og 1-2 situasjonsbestemte spørsmål. Innholdet i spørsmålene bør være basert på de egenskapene man har kommet frem til at er de viktigste for den jobben som skal lyses ut.

Og: hvis du enda tenker på dette med at personers atferd repeterer seg over tid? Det er også slik at situasjonsstyrke betyr noe, altså at i situasjoner som virkelig teller, og der ting tilspisser seg, så har den repeterende atferden en tendens til å gjenta seg. Så i dominante situasjoner, så har dominante responser en tendens til å bli enda mer dominant.