De fleste som intervjuer jobbkandidater har en generell følelse av hva de forsøker å avdekke i intervjuet, men de færreste har en helt klar metode å jobbe etter.
En amerikansk forskergruppe (Huffcott med kolleger) har forsøkt å kategorisere de mest typiske temaene som fremkommer i jobbintervjuer, og deretter klassifisert disse i henhold til kjente evidensbaserte konstrukter. De temaene som i all hovedsak ble forsøkt dekket i intervjuene, på tvers av virksomheter, var:
Generelle mentale evner: Selv om GMA måles mye mer nøyaktig og objektivt i generelle evnetester, så viste dette studiet at mange virksomheter forsøker å avdekke GMA i selve jobbintervjuet. Samtidig kan man fint tenke seg at et fokus på GMA i intervjuet vil kunne gi supplerende informasjon til en evnetest, og også erstatte evnetester i situasjoner der det ikke er ønskelig å gjennomføre evnetester. For eksempel er mange virksomheter skeptisk til å teste GMA hvis de i praksis har «headhuntet» kandidaten til en viktig rolle, og det ikke finnes noen reelle motkandidater i prosessen.
Trente intervjuere vil kunne plukke opp mye informasjon om GMA ut ifra hvordan kandidaten svarer på spørsmål, hvilke interesser og ferdigheter kandidaten har, og kompleksitetsnivået i kandidatens resonnement. En ulempe med å forsøke å avdekke dette direkte, er at det finnes narsissister og psykopater blant jobbkandidater. En viktig komponent i selve diagnosen for disse kandidatene, er evnen og motivasjonen til å fremstille seg på bestemte måter, for å etterlate bestemte inntrykk av hvordan de er. Det kan altså være en risikosport å forsøke å estimere GMA direkte, fordi disse kandidatene er trente i å emulere atferden til kandidater med høy generell intelligens.
Anvendelse av mentale evner er noe annet enn GMA (på tross av at disse korrelerer høyt). Høy GMA betyr at man har kapasitet til å omsette kompleks informasjon til konkrete handlinger, men den faktiske anvendelsen (for eksempel multi-kriterie beslutningstakning, problemløsning, planlegging, analyse og syntese) avhenger av trening og erfaring. Det er flere måter å måle anvendelse av mentale evner på, enten via spesifikke evnetester (f.eks. nummerisk eller verbal intelligens, eller direkte mål på beslutningstaking mm.), via erfaringsbaserte spørsmål basert på et kompetanserammeverk, via case og jobbrelaterte oppgaver, eller mer direkte faglige spørsmål i jobbintervjuet.
Kreativitet ble i det omtalte studiet klassifisert som en del av generell intelligens, og er en etterspurt kapabilitet i dagens arbeidsmarked. Kreativitet er sterkt korrelert med generelle mentale evner (GMA), men der generell GMA er knyttet til læring, hukommelse og prosessering av informasjon, så handler kreativitet om mental fleksibilitet, orginalitet, og evnen til å mentalt forestille seg fremtidige tilstander, løsninger og operasjoner – og vurdere styrkene, svakhetene, mulighetene og truslene disse løsningene medfører. I tillegg til å være en mental operasjon, har kreativitet også et personlighetsmessig opphav, da spesifikt knyttet til åpenhet for erfaring (da spesifikt åpenhet for ytre kontra indre erfaring).
Det finnes objektive mål på kreativitet (se f.eks. Hoffman og Holden, 1993), men de er lite brukt, og man kan anta at de ikke vil bidra med vesentlig informasjon hvis man først benytter en GMA test. Intervjuet er imidlertid en ypperlig mulighet til å skaffe førstehånds informasjon om kandidatens kreative kapabilitet, da enten gjennom case og jobbrelaterte oppgaver, eller erfaringsbaserte spørsmål basert på et kompetanserammeverk. Med erfaringsbaserte spørsmål menes at man ikke stiller spørsmålet: «Er du kreativ?», men heller «Fortell om en gang der du bidro med en kreativ løsning. Hva skjedde? Hva var implikasjonene? Hva lærte du?».
Der generell intelligens handler om prosesseringskapasitet, så handler denne kategorien om informasjon som allerede er lagret i langtidshukommelsen knyttet til eksplisitt kunnskap og/eller prosedurale ferdigheter (hjernens «muskelminne»). Selv om kandidater med høy GMA har høyere potensiale for kunnskap og ferdigheter, så kan dette selvfølgelig kompenseres med lang erfaring, trening og formell utdanning. I noen situasjoner vil arbeidsgiver foretrekke en kandidat med lang erfaring som kan prestere adekvat der og da, mens i andre tilfeller vil arbeidsgiver kunne foretrekke en person med høyere GMA, men mindre erfaring – som potensielt kan ha et enda høyere «maksnivå» noe frem i tid.
Personlighet er relativ stabile tendenser enkeltmennesker har til å agere og re-agere på bestemte måter i bestemte situasjoner. Personligheten til enkeltpersoner er relativt stabil gjennom hele livet, men for noen trekk – slik som f.eks. planmessighet, så øker gjennomsnittsverdien frem til omtrent 30 års alder. Selv om noen trekk endrer seg noe over livsløpet for en populasjon, så er rangordenstabiliteten høy. Det vil si at selv om en person blir mer planmessig gjennom 20-årene, så beholder personen sin rangorden relativt til sin alderskorhort for de jevnaldrende også blir mer planmessige. Det er i all hovedsak unødvendig å forsøke å kartlegge kandidatens personlighet i intervjuet, fordi personlighetsinventorier avdekker dette mye mer nøyaktig, og i mye større detalj. Men sosial ønskverdighet (eller på godt norsk juks) er vanlig blant jobbsøkere. Dette betyr altså at mange jobbsøkere svarer de tror at arbeidsgiver ønsker at man skal svare, i stedet for hva som faktisk er tilfelle for kandidaten.
Jobbintervjuet kan være en god anledning til å få justert den oppfatningen som personlighetsinventoriet indikerer. Vi anbefaler ikke å spørre kandidaten direkte om personlighetstrekk («Du er vel ganske planmessig, ikke sant?»). Dette vil i liten grad bidra til å øke prediksjonsverdien i intervjuet. I stedet mener vi at det er fornuftig å undersøke dette temaet ved hjelp av såkalte erfaringsbaserte spørsmål knyttet til de kapabilitetene som trengs for den enkelte jobben. Hvis jobben for eksempel krever en medarbeider som skal jobbe veldig aktivt med mennesker hver dag i stressende situasjoner (f.eks. reiselivsguide), kan man stille følgende spørsmål: «Fortell om en gang du var i en situasjon med mange mennesker og stressnivået var høyt. Hva skjedde? Hva gjorde du? Hvordan kunne du løst det annerledes?». Svaret på dette spørsmålet vi gi vesentlig mer verdi enn det forrige eksempelet over.
Sosiale ferdigheter (noen ganger omtalt som Sosial Intelligens, eller EQ), er noe annet og mer enn kun et personlighetstrekk (ekstrovertisme). Sosiale ferdigheter er anvendelse av sosiale ferdigheter, og kan trenes opp – til forskjell fra personlighetstrekk. Vi snakker altså om en kapabilitet. Denne kapabiliteten er kandidatens evne til å fungere effektivt og formålstjenlig i sosiale situasjoner. En sentral del av dette er å kunne lese en sosial situasjon (det vil si å forstå andres perspektiv, intensjon og mål), og konvertere dette til formålstjenlige handlinger relativt til sine egne (eller arbeidsgivers) perspektiver, intensjoner og mål. For å kunne konvertere analysen av en sosial situasjon til formålstjenlige handlinger, så kreves det at kandidaten har teknikker, metoder og responser til rådighet. Noen har et naturlig talent for dette, mens andre oppnår det gjennom systematisk erfaring og trening.
Disse ferdighetene er avgjørende for blant annet politikere og (topp)ledere, og det er også derfor disse gruppene trener eksplisitt på anvendelsen av sosiale ferdigheter. Det finnes svært få instrumenter for å måle anvendelsen av sosiale ferdigheter, og derfor er dette svært viktig i intervjuet. For å avdekke slike ferdigheter er ofte det kandidaten gjør utenfor selve intervjuet minst like viktig som det som skjer i intervjuet (for eksempel hvordan kandidaten oppfører seg når han/hun kommer inn døren til lokalet, og hvordan kandidaten forholder seg til andre medarbeider som ikke skal være med i intervjuet).
Det er fire spesifikke sosiale ferdigheter man kan vurdere å kvantifisere hver for seg. Disse er:
Internasjonale meta-studier tyder på at det ikke er en stor prediktiv gevinst i det å kartlegge kandidatens interesser og preferanser, altså hva kandidaten er opptatt av på fritiden, og hva personen liker å gjøre generelt sett. Samtidig er det antakelig fornuftig å få et helhetlig bilde av personen, og at det å kjenne kandidatens generelle preferanser kanskje kan gi verdifull informasjon om hvordan personens kapabiliteter kan benyttes på en best mulig måte i virksomheten. Man kan også se for seg at noen få, enkle spørsmål om interesser kan være positivt for kandidatens opplevelse av virksomheten. Fra et arbeidstakerperspektiv vil det for mange være positivt at virksomheten ser «hele personen», og at det å ha kunnskap om personen ut over «åtte til fire», kan bidra til å optimalisere hjem-arbeid situasjonen, og potensielt oppnå en god balanse mellom jobb og fritid.
Virksomheter er vesentlig forskjellige fra hverandre både med tanke på organisering, størrelse, lokasjon, formål og så videre, men definitivt også med tanke på organisasjonskultur – altså hvilke grunnverdier som kommuniseres og belønnes, hvordan ledelse sees på og utøves, hvilke krav og forventninger som stilles til medarbeidere, kontra støtte og tillit, samt helt fysiske uttrykk for organisasjonskultur slik som virksomhetens lokaler.
Det er vesentlig forskjell på hvilke typer organisasjoner medarbeidere søker etter og trives i. Ett eksempel er at mange medarbeider har en preferanse for store organisasjoner med mer formaliserte prosedyrer og rutiner, mens andre har et eksplisitt ønske om å jobbe i mindre virksomheter med mer oversiktlige forhold (men ofte desto bredere ansvarsfelt). Noen virksomheter er veldig formelle (slik som for eksempel Finansdepartementet), mens andre virksomheter er veldig jordnære og joviale (slik som for eksempel Widerøe). Grunntanken om såkalt P/O-fit, er at det bør være en tilstrekkelig overlapp mellom virksomhetens kulturelle uttrykk og medarbeiderens personlige preferanser.
Flere studier har pekt på at høy P/O-fit korrelerer med lav turnover, høy grad av prososial atferd og arbeidsprestasjon. Kandidatens fysiske attributter er også en del av vurderingen av P/O fit, på godt og vondt. P/O-fit bør ses i relasjon til trenden mot økt diversitet, mangfold og rettferdighet. På den ene siden viser forskning at en viss grad av P/O-fit er positivt (i hvert fall i en kort tidshorisont), men samtidig antar de fleste virksomheter at mangfold i seg selv, er positivt generelt - og spesielt i en lengre tidshorisont. En generell tommelfingerregel er at økt mangfold er bra for virksomheten, inntil man når et punkt der forskjellene blir for store til å kunne håndteres effektivt, og virksomhetens prestasjon faller.
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
