Det er ikke til å komme unna at mange ledere oppfatter jobbintervjuet som ganske ukomfortabelt. Det er noe grunnleggende unaturlig over det å stille direkte og lukkede spørsmål til et menneske vi aldri har møtt før.
For de som ikke er naturlig opptatt av mennesker, relasjonelle prosesser og kommunikasjon, så er jobbintervjuet en ganske merkelig og unaturlig setting. Det kan kjennes konfronterende, og nesten aggressivt ut, å stille spørsmål som kandidaten kanskje ikke kan svare på. Det kjennes ikke naturlig å innta en «ovenfra og ned» holdning ovenfor kandidaten, spesielt når det er en kandidat man ikke kjenner fra før.
Fra en leders perspektiv, så ønsker man å bli kjent med kandidaten, men man ønsker definitivt heller ikke å støte kandidaten fra seg. Kandidaten er jo på intervjuet av en god grunn; nemlig at man reelt sett er åpen for å ansette kandidaten. Kombinasjonen av at lederen ikke nødvendigvis er opptatt av, eller trent i intervjuteknikk, og at lederen ikke ønsker å stille kandidaten til veggs, gjør ofte at lederen snakker mye og lenge om seg selv og virksomheten, og lite om kandidaten.
Fokuset på lederen selv og virksomheten kan ofte resultere i at spørsmålene til kandidaten blir ledende, noe som gjør det tilnærmet umulig å sammenlikne kandidatene i etterkant. Det er bra at vi er ukomfortable med å stille spørsmål på en måte som signaliserer tydelige autoritetsforskjeller. Det er en stor styrke i norsk næringsliv at vi har en relativt flat struktur, og at arbeidstakerne i det store og hele opplever høy grad av autonomi. Men i jobbintervjusituasjonen så fører det oss ut på ville veier.
Hele poenget med jobbintervjuet er jo å bli kjent med personen, og å finne ut hvor attraktiv kandidaten er sammenliknet med andre kandidater. For å få til det, så må kandidaten selv få snakke, og samtalen må ha et format som gjør det mulig å sammenlikne kandidater. Vi mener at en ideell løsning på problemet beskrevet over, er å sende ut både møteagendaen og intervjuspørsmålene i forkant av intervjuet. Hvis du har en god teknisk løsning for skåring av svarene, så trenger lederen bare å gjøre det han/hun selv ønsker aller mest; nemlig å bare møte opp.
Å sende ut spørsmålene i forkant høres kanskje kontra-intuitivt ut. Er ikke det «juks»? Nei, tvert imot slik vi ser det.
Fordelene med transparente jobbintervju
Såkalte «transparente jobbintervju» har mange fordeler, og løser også noen ulemper med tradisjonelle jobbintervju. En slik ulempe med tradisjonelle jobbintervju, er at de antakelig ikke måler det vi ønsker at de skal måle. I en situasjon der kandidaten får spørsmålene «rett i fleisen», så er det personer med bestemte karaktertrekk som tenderer til å fremstå best; som for eksempel ekstroverte (som har trening i å «skinne» i sosiale situasjoner), og de medmenneskelige (som har trening i å glatte over problemer, og uttrykker tillitsfullhet).
Problemet er at disse trekkene i liten grad samvarierer med faktisk, ekte prestasjon i en jobbsammenheng. Et vesentlig større problem er at slike situasjoner er perfekte for narsissister og psykopater.
Et spørsmål som gjerne melder seg er om transparente intervju, er hvorvidt kandidaten ikke kan koke sammen en historie som er veldig fordelaktig for kandidaten. Det kan selvfølgelig skje, men noen konkrete oppfølgingsspørsmål vil være en god syretest. Forskning på avhørsteknikker tyder på at personer som lyver har veldig vanskelig for å komme opp med detaljer rundt et hendelsesforløp, mens de som snakker sant har lett for å bidra med kontekst.
Fordelene med transparente intervju er mange: Lederne vet hva de skal gjøre i intervjuet, svarene til kandidaten kan enkelt skåres, og sammenliknes med andre kandidater – noe som bidrar til objektivitet, og til syvende og sist bedre ansettelseskvalitet. Det finnes allerede et knippe med vitenskapelige artikler om transparente intervju som tyder på at:
Litteratur:
Allen, T. D., Facteau, J. D., & Facteau, C. L. (2004). Structured Interviewing for OCB: Construct Validity, Faking, and the Effects of Question Type. Human Performance, 17(1), 1–24. https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1701_1
Day, A. & Carroll, S. (2003). Situational and Patterned Behavior Description Interviews: A Comparison of Their Validity, Correlates, and Perceived Fairness. Human Performance, 16, 25-47. https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1601_2
Klehe, U. C., König, C. J., Kleinmann, M. & Melchers, K. G. (2008). Transparency in Structured Interviews: Consequences for Construct and Criterion-Related Validity. Human Performance, 21(2), 107-137. https://doi.org/10.1080/08959280801917636
Levishana, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P. & Campion, M. A. (2014). The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature. Personnel Psychology, 67, 241-293. https://doi.org/10.1111/peps.12052
Maurer, T. J., Solamon, J. M. & Lippstreu, M. How does coaching interviewees affect the validity of a structured interview? Journal of Organizational Behavior, 29(3), 355-371. https://doi.org/10.1002/job.512
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
