Mange norske HR praktikere har lært at man på faglig grunnlag bør gjennomføre tilbakelesinger til kandaten som en del av jobbintervjuet. Det er tids- og kostnadskrevende, og reduserer kapasitet som man ellers kunne brukt på dialog med flere søkere. Praksisen et mysterium. Hva er det man forsøker å oppnå? 

Det vi som oftest hører, er at det gjøres for å gi kandidaten en «mulighet til å korrigere inntrykket», og gi et «dypere bilde» som personlighetstesten gir av kandidaten. Men hva skal du da med personlighetstesten i det hele tatt? 

Er ønsket å validere personlighetstesten? Med n=1? Hele poenget med å bruke forskningsbaserte og sertifiserte tester er jo nettopp at de er validert fra før, gjerne med tusenvis og hundre-tusenvis av kandidater. Hvis formålet med tilbakelesningen er at kandidaten skal «korrigere inntrykket», så er jo hele poenget med testen borte!

Er det egentlig ønsket om å «bli kjent» med kandidaten som ligger bak? Men hvorfor i all verden bruker man en personlighetstest for å bli kjent med noen? Og ønsker kandidaten faktisk å bli utsatt for en «psykologtime» hos sin fremtidige arbeidsgiver? Gjerne med en HR medarbeider med noen kurs-timer i personlighetspsykologi?

En personlighetstest gir svært kompleks informasjon. Hvis vi tar utgangspunkt i Big Five med 30 fasetter, og grovt antar at vi skiller hver fasett inn i fem kvintiler, så gir dette 3125 mulige kombinasjonsmuligheter. I tillegg trenger man tung prosesskompetanse i tilbakemeldingssettingen. Det er en grunn til at det tar 6 år å bli psykolog, og kompetansen kan neppe tilegnes i et kommersielt motivert sertifiseringskurs.

Og hva vet vi om jobbsøkernes opplevelse av dette? Ønsker de faktisk en psykolog-time med HR? Er de komfortable med å diskutere sin personlige personlighet, med HR? Og i aller verste fall med sin fremtidige leder? Her er det også relevant å tenke på hvorfor HR gjør en personlighetsanalyse i utgangspunktet: Er det for å vurdere jobbsøkeren, eller er det for å coache og hjelpe kandidaten? Definitivt det første, og definitivt ikke det andre. Hva er da etikken i å diskutere resultatene med kandidaten? Er det ikke da en botshandling for å dekke over at man driver hard HR? «Men vi er snille her hos oss altså, så vi kan justere skårene litt opp eller ned, alt ettersom». 

Hvis planen er å bruke analysen inn i onboardingen, og utviklingen av kandidaten, og HR partneren skal følge personen inn i et lengre løp, så er situasjonen en helt annen. Men i 99% av tilfellene, så er formålet å bedømme kandidaten. 

Praksisen er tvilsom, fordi den ikke har noen forståelig hensikt. 

Bør vi gi tilbakemelding i det hele tatt? Ja, absolutt – og formålet for kandidaten bør være at vedkommende får lære seg selv å kjenne. Å kjenne til sin egen personlighetsprofil, og hvordan du som person skiller deg fra alle andre, er svært verdifullt for alle – både i privatlivet og i arbeidslivet. Det kan gi kandidaten mål og retning, og være en støtte i kandidatens vurdering av om dette er en jobb for vedkommende eller ikke. 

Denne tilbakemeldingen bør gis digitalt. Dette er den eneste måten vi kan sikre oss at informasjonen som blir gitt er forskningsbasert, etterprøvbar, gjennomsiktig, repeterbar og brukervennlig. De aller, aller fleste jobbkandidater behersker lesekunsten, og er utmerket i stand til å forstå en rapport. De kan lese den i ro og fred, og de kan bruke den til å forstå hvem de selv er, og kan hjelpe de til å forstå hvilke jobber de bør takke ja til og ikke. Rapporten er nøytral, og har ikke noen annen funksjon enn å være beskrivende (til forskjell fra HR, som definitivt har vikarierende motiver i denne sammenhengen).

Innvendingen mot dette er typisk at man er redd for at kandidaten blir lei seg i følelsene sine, og får det vondt og vanskelig hvis skåren er «dårlig». Hva slags personlighetsinventorium er det de bruker da? Hva betyr «dårlig»? Her har man enten ikke forstått hva personlighet er, eller så bruker man et instrument som ikke måler personlighet. 

Vi bør slutte med kvasi-psykologiske tilbakelesningsmøter i en terapi-aktig setting, der formålet med tilbakemeldingen åpenbart ikke er terapeutisk, har en svært uklar hensikt, og som i verste fall kan være skadelig for kandidaten, og ikke minst arbeidsgiverens rykte.