Psykologi er læren om de aspektene ved et menneske som du ikke kan se med dine egne øyne, men må inferere deg frem til ved å se på hva de gjør, eller hvordan de responderer i ulike settinger. På samme måte som man i dag har kartlagt hele menneskets genom, så har man også kartlagt menneskers personlighetstrekk – altså hvilke «typer» man faller inn under. Alle har en personlighet, den kan måles objektivt, og man kan objektivt sammenlikne seg med andre. Personligheten din er ikke unik (trodde du at du var et snøflak?) – det finnes ti-tusenvis av andre med akkurat samme personlighet som deg. Tilsvarende finnes det objektive mål på prosesseringshastighet, og andre ting som potensielt kan gjøre deg egnet for jobben. 

Fordelen med dette er at det er lett å klassifisere jobbkandidater. For eksempel har alle kandidatene en personlighet, og kan klassifiseres ved hjelp av 30 personlighetsfasetter. 

Så da er det bare å finne ut hva slags type jobb vi skal lyse ut, finne ut hvilke personlighetstyper, toleranser og evner som predikerer prestasjon for akkurat den jobben, finne ut hvilken av søkerne som kommer nærmest dette idealet, og ansette kandidaten.  

Men så er det allikevel noen vesentlige problemer her, blant annet å finne ut hva «slags» jobb det er, finne ut hva som «predikerer» «prestasjon» (der både «predikere» og «prestasjon» er svært kompliserte psykometriske og vitenskapelige konsepter), «finne ut hvem som passer» (lykke til), og gjerne ta hensyn til andre små-viktige ting også, som virksomhetens strategi, kompetanseplan, organisasjonskultur og så videre. Når man kopler dette med det faktum at folk juger så det renner av de på personlighetstestene når en ekte jobb er i spill (et objektivt og vitenskapelig faktum), så blir effekten av psykometrisk testing tilnærmet lik null.

Samtidig så er det jo fint å ha noe «objektivt» å legge til grunn når vi ansetter «Guri, Hassan eller Klaus». Det er en felles menneskelig egenskap å se mønster, likheter og synergi der det passer seg sånn, og så er vi mennesker elendige på såkalt muliti-kriterie-beslutningstakning, det vil si å kunne ta objektive og rasjonelle beslutninger når det ligger flere kriterier til grunn. 

Det vil være tilnærmet umulig (og uansett svært ineffektivt) for en leder eller HR å klassifisere jobber, sende ut de testene som predikerer prestasjon for den jobben, sette sammen disse kildene til et overordnet utfallsmål, og i tillegg forholde seg til andre ting, som f.eks. hvordan kandidaten fremstår i intervjuet og hvorvidt vi tror personen kommer til å passe inn. Jeg vil påstå at oppgaven ville vært svært vanskelig, selv for en doktorgradskandidat i psykometri, og selv med svært lang analysetid (uker). Å tenke at man effektivt vil kunne gjøre dette ute i virksomhetene er helt usannsynlig, utsetter virksomheten for unødige kostnader, og gir tilfeldige og kostbare feilansettelser. 

Det som er flaks er at man har forsket på klassifisering av jobber, psykometrisk prediksjonsverdi mot utfallsmål i snart 100 år. Det er faktisk en av de samfunnsvitenskapelige tema vi vet mest om. Og enda mer flaks at vi lever i en digitaliseringens tidsalder der vi kan overlate til datamaskinene å beregne og sammenstille svært kompleks informasjon, slik at vi mennesker slipper å gjøre ting vi ikke kan.  

Den eneste vettuge måten å drive praktisk psykometri på, er å sammenstille store mengder forskningsbasert informasjon (blant annet hvilken av 10 000 personlighetskonfigurasjoner du tilhører) ved hjelp av algoritmer, og sammenstille all informasjonen samlet på en måte som gir mening å forholde seg til for en hardt presset HR avdeling eller ledergruppe.

Og forresten: forskning har vist at det er EN ting maskinene ikke klarer å gjøre, men som det har vist seg at ekte mennesker er svært gode og effektive til; en aktivitet der all menneskelige erfaring, sosiale teft og organisatorsk kompetanse kommer til full effekt og fullt uttrykk – nemlig i jobbintervjuet. Så HR, dere har fremdeles en jobb å gå til.