De fleste personlighetstrekk samvarierer på en eller annen måte enten med utfallsmål som for eksempel individuell prestasjon, sykefravær, turnover eller teamprestasjon. Et pussig unntak er «åpenhet for erfaring», som i den oppdaterte meta-analysen til Schmidt et al. (2016) har en korrelasjon på .04 med prestasjon, som i praksis er helt ubetydelig.
Åpenhet er et trekk som typisk definerer kreative mennesker i kreative yrker, slik som for eksempel kunstnere, arkitekter, designere, men i en bredere sammenheng også medarbeidere og ledere som liker å jobbe med innovasjon generelt.
Innovasjon handler om å finne kreative løsninger og forbedringer, og å implementere disse i organisasjonen. Innovasjon impliserer at man på et tidspunkt diskuterer mulige løsninger og ideer som på tidspunktet ikke eksisterer, og man kan anta at evnen til å forestille seg løsninger – og å intellektualisere effekten av dem – er sterkt knyttet til personlighetstrekket åpenhet for erfaring.
Vi lever i en tidsperiode der de arbeidsmessige kravene til tilpasning, endring, utvikling og innovasjon aldri har vært større – og det er veldig rart å skulle tenke seg at åpenhet for erfaring ikke skal kunne være en positiv evne, spesielt sammenliknet med å være «lukket for erfaring», det vil si å være opptatt av at ting ikke skal endres, og gjerne også være en aktiv motstander av endring.
Schmidt et al (2016) er basert på et enormt datasett, så det er vanskelig å forestille seg at funnene ikke er korrekte, men vi bestemte oss for å grundig ettergå funnene for åpenhet for erfaring. En veldig interessant artikkel i så måte er Griffin og Hesketh (2004), som opererer med to underdimensjoner av åpenhet, nemlig åpenhet for indre erfaring (bestående av fasettene innbilningskraft, kunstnerisk interesse og emosjonalitet), og åpenhet for ytre erfaring (bestående av fasettene eventyrlyst, intellekt og liberalisme).
De fant også at disse to underdimensjonere hadde vidt forskjellige sammenhenger med flere mål på prestasjon. Blant annet hadde åpenhet for indre erfaring en negativ korrelasjon (r=-.16) og åpenhet for ytre erfaring hadde en positiv korrelasjon (r=.26) med lederevaluert jobbprestasjon. Tilsvarende forskjeller fant man også for stressmestring, håndtering av kriser, og hvor tilpasningsdyktige medarbeiderne var. For alle disse tre utfallsmålene hadde åpenhet for ytre erfaring en positiv korrelasjon, mens åpenhet for indre erfaring hadde en negativ korrelasjon.
Disse funnene er en kraftig indikasjon på at den at måten man har målt åpenhet for erfaring på, har bidratt til å maskere den prediktive effekten av åpenhet for erfaring opp mot jobbprestasjon.
Det ser ut til at dagdrømming, kunstinteresse, og det å være i tett kontakt med følelsene sine, er negativt for henholdsvis prestasjon, tilpasningsdyktighet og krisehåndteringsevnene i vanlige jobber. På en annen side ser det ut til at interessen for å være med på nye og spennende ting, det å intellektualisere rundt effekter av nye måter å gjøre ting på, bidrar kraftig til lederevaluert prestasjon, tilpasningsdyktighet og krisehåndteringsevnene.
Disse funnene støtter også opp under vår antakelse om at både oppgavefokus, relasjonsfokus og opposisjon og motstand er nødvendige funksjoner i et gruppeprestasjonsperspektiv. Vi antar her at nettopp åpenhet (for ytre erfaring) er sentralt personlighetstrekk som vil øke sannsynligheten for at medarbeideren vil kunne utvise opposisjon og motstand i situasjoner der det er behov for det.
At åpenhet for indre erfaring er negativt for henholdsvis prestasjon, tilpasningsdyktighet og krisehåndteringsevnene, trenger naturligvis ikke å bety at de ikke passer til å ha en jobb. Man kan for eksempel se for seg at disse personene vil passe godt i jobber som ikke krever prestasjon tilpasningsdyktighet og krisehåndteringsevnene i normal forstand, slik som for kunstnere, forfattere, og andre kreative, mer selvstendige yrker.
Men, vi kan definitivt avfeie funnene i Schmidt et al. (2016): Nullkorrelasjonen mellom Åpenhet og lederevaluert prestasjon er ganske enkelt et resultat at to underdimensjoner korrelerer henholdsvis positivt og negativt, og at de to nuller ut hverandre (og til sammen gir en korrelasjon på .04).
For oss er det helt åpenbart at det er et sterkt behov for medarbeidere som skårer høyt på åpenhet for ytre erfaring, og at disse er viktig spesielt knyttet til innovasjons- og endringsorienterte prosjekter.
Kilder:
Griffin, B., & Hesketh, B. (2004). Why Openness to Experience is not a Good Predictor of Job Performance.
Schmidt, F. L., Oh, I. S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
