Hvis du har brukt personlighetstester når du har rekruttert er sjansen stor for at du har brukt femfaktormodellen (Big 5), og det med god grunn. Femfaktormodellen er nemlig personlighetsteorien det er forsket mest på og som vi har best grunnlag for å knytte mot jobbprestasjoner. Mange blir derfor overrasket når de får vite at det finnes et personlighetstrekk som ikke er med i modellen, og som kanskje er enda viktigere enn hver av de fem faktorene.  

"Hardiness", eller hardførhet på norsk er nemlig glemt av mange, til tross for en svært sterk sammenheng med jobbengasjement og tilsvarende forklaringskraft på jobbprestasjon som planmessighet - trekket fra femfaktormodellen som best forklarer jobbprestasjoner.  

Dette med engasjement er interessant. Det brukes store mengder ressurser på å utvikle engasjement hos eksisterende ansatte, også glemmer man at man kan rekruttere inn ansatte som har mye større sannsynlighet for å bli engasjert i jobben. Faktisk forklarer hardførhet 25% av en ansatts jobbengasjement (Mazzetti et al. 2019). Dette høres kanskje ikke så mye ut, men i realiteten kan dette være forskjellen på en "normalt" engasjert medarbeider og en svært engasjert medarbeider.  

Så hva er hardførhet?

Hardførhet er delt i tre underfasetter, involvering, kontroll og utfordring:

• Involvering handler om evnen til å involvere seg i aktiviteter i livet og ha en genuin interesse og nysgjerrighet på omverden. De som skårer høyt på denne fasetten vil involvere seg i flere oppgaver og finner oftere mening i det de driver med.

• Kontroll handler om det å føle at en selv har mulighet til å påvirke det som skjer rundt seg. De som skårer høyt på denne faktoren tenker at det er opp til dem selv å påvirke hvordan det går i livet, og at man ved å jobbe hardt kan nå målene sine. 

• Utfordring handler om at man synes det er spennende og givende å møte på utfordringer. De som skårer høyt på dette liker endringer i vanlige aktiviteter og vil gjerne ha flere baller i lufta samtidig.

Hvis vi tenker på dette overført til jobb er det kanskje ikke rart at både engasjementet og jobbprestasjoner er høyere hos hardføre mennesker. De finner mer mening i oppgavene sine, involverer seg i ulike oppgaver og når de møter utfordringer ser de oftere på det som læring. Dette er menneskene som uoppfordret tar på seg et ekstra ansvar og som selv tar initiativ til å få ting til å skje.  

Forskning har også sett på sammenhengen mellom hardførhet og stresstoleranse. De som skårer høyt på hardførhet opplever mindre stress i situasjoner andre opplever som stressende. Hardførhet er altså ikke bare noe som bidrar til positiv og proaktiv adferd på jobb, det sier også noe om hvordan man håndterer stress. Det er med andre ord liten tvil om at vi bør ønske oss hardføre ansatte!

Hva med femfaktormodellen?

Man skulle kanskje trodd at femfaktormodellen fanget opp hardførhet, og på sett og vis gjør den også det. Analyser av vår egne data viser at femfaktormodellen kan forklare så mye som 65% av variasjonen i hardførhetsresultater. Dette er mye, men det er et problem - det er ikke bare et personlighetstrekk eller en fasett som forklarer hardførhet, det er mange. Så selv om summen av 30 personlighetsfasetter i femfaktormodellen blir mye vil hver og en av fasettene forklare ganske lite. Skårer en jobbsøker høyt på ekstroversjon, planmessighet og emosjonell stabilitet er det mer sannsynlig at de skårer høyt på hardførhet, men det er ingen garanti. Det er med andre ord vanskelig å se ut ifra en rapport fra femfaktormodellen om en person er hardfør eller ikke.  

Du bør med andre ord teste hardførhet når du først gjør en personlighetstest. Dette gir deg viktig innsikt om jobbprestasjoner, men også om hvordan jobbsøkeren vil håndtere stress og om de har høy sannsynlighet for å bli engasjerte. Og heldigvis er det ikke spesielt tidkrevende å kartlegge - det krever færre spørsmål enn hver av de fem trekkene i femfaktormodellen.  

Referanse:

 Mazzetti, G., Vignoli, M., Petruzziello, G., & Palareti, L. (2019). The hardier you are, the healthier you become. May hardiness and engagement explain the relationship between leadership and employees' health? Frontiers in Psychology, 9, 2784–2784. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02784

‍