Målet med en rekrutteringsprosess er å avgjøre hvem som sannsynligvis vil gjøre det best i jobben både kortsiktig og langsiktig. Vi ønsker oss kandidater som kan lære fort, bli i jobben lenge og passe inn med kollegaer. Måten vi forsøker å forutsi dette er gjennom rekrutteringsprosesser bestående av opptil flere seleksjonsmetoder. De mest utbredte er screening av CV og søknad, arbeidsprøver, referansesjekker, og opptil flere intervjuer. Men hvor gode metoder er dette for å predikere fremtiden? Vi har sett på forskningen.  

Seleksjonsmetoder er et tema forskningen har vært opptatt av i flere tiår. De første store metastudiene, som sammenfatter resultatene fra mangfoldige studier gjort på emnet, har fortsatt stor innflytelse den dag i dag. Da Schmidt og Hunter (1998) presenterte sine resultater understreket de at valget av seleksjonsmetode hadde betydelig innvirkning på den generelle suksessen til en bedrift, ved å påvirke prediksjonsverdien i ansettelsesbeslutninger. Ved å velge seleksjonsmetodene med høyest prediksjonsverdi kan man direkte forbedre kvaliteten på ansettelsene, jobbytelsen til nyansatte og den generelle suksessen til organisasjonen.  

Hvordan kan vi forutsi hvem som vil lære raskt, bli i jobben og passe inn i teamet?

Evnetester som måler generelle mentale evner (GMA) er blant de mest trofaste kildene for å predikere hvor raskt individer tilegner seg ny informasjon og bruker denne i nye og erfarne situasjoner. Vi kan sammenligne GMA med sport eller fysisk form. En person kan være en god løper uten at dette nødvendigvis betyr at den samme personen også vil være gode til å stå på skøyter. Men, ettersom denne personen sannsynligvis da har god kondisjon og koordinasjon er de mer sannsynlig å prestere godt også innenfor andre sportsgrener sammenliknet med en person som trener svært lite. På lik måte kan en person med høy GMA være mer sannsynlig å prestere, lære seg nye ting raskt og tilpasse seg nye situasjoner godt.  

Forskningen og egne metaanalyser som kun har sett på studier av prediksjonsverdien av GMA (se f.eks. Salgado & Moscoso, 2019), har vist en konsekvent styrke i å forutsi organisatoriske utfall over et bredt spekter av jobber. Det teoretiske fundamentet er solid, og relevansen av GMA understrekes ytterligere av et raskt endrende arbeidsliv. Dette gjør evnetester til en fundamental del av seleksjonsprosessen, dersom målet er å forutsi hvordan personen kommer til å prestere i en gitt jobb.  

Merk siste setning – del av seleksjonsprosessen. Selv om GMA er en utmerket spåkule for prestasjon på tvers av ulike jobber, viser forskning at i kombinasjon med personlighetstester kan gi en enda mer nøyaktig forutanelse av en kandidats suksess. Om en person sannsynligvis vil bli i jobben eller om de passer inn sammen med kollegaer, avgjøres i mindre grad av GMA og mer av personlighet. Den mest solide personlighetsmodellen vi har til nå kalles Big Five, eller femfaktormodellen på norsk. Den består av fem hovedtrekk (planmessighet, ekstroversjon, omgjengelighet, emosjonell stabilitet og åpenhet for erfaring). Under disse trekkene ligger det til sammen 30 fasetter som hver og en beskriver nokså detaljerte tendenser for hvordan vi kan tenke, handle og føle. Flere forskere har sammenstilt studier på hvilke trekk som predikerer hvilke utfall (gjengitt i Salgado, 2003), med gode resultater. Her kan man faktisk velge seg ut et utfall, som for eksempel intensjon om å slutte i jobben, og prioritere personlighetstrekk som reduserer sannsynligheten for dette i selve seleksjonsprosessen.  

Selv om GMA er en utmerket spåkule for prestasjon på tvers av ulike jobber, viser forskning at i kombinasjon med personlighetstester kan gi en enda mer nøyaktig forutanelse av en kandidats suksess.

Men selv om personlighetstrekk er stabile over tid, så endrer mennesker stadig mål, bekymringer og planer. Det finnes med andre ord flere forhold eller situasjoner i dagliglivet som kan føre til variasjon i personlighetsmessige uttrykk – personlighet betyr ikke at man ikke kan tilpasse seg, men forteller oss hva som er bærekraftig å opprettholde over tid. Det personlighetstester gjør best er å gi en indikasjon på spesifikke myke kompetanser og atferdsmønstre som er sentrale i stillingen. Alene er personlighetstester en spåkule på størrelse med en klinkekule – i forhold til jobbytelse er prediksjonsverdien generelt lavere sammenlignet med GMA. Personlighetstester, spesielt de som måler Big Five trekkene, kan likevel gi nyttig informasjon om en kandidats potensielle tilpasning til arbeidsmiljøet og samarbeid med teamet. I kombinasjon med andre seleksjonsmetoder som GMA og strukturerte intervjuer, vil spåkule-effekten av personlighetstester vanligvis forsterkes. Det tillater en mer helhetlig vurdering av kandidater

Målet med rekrutteringsprosessen er å avgjøre hvem som sannsynligvis vil gjøre det best i jobben, både kortsiktig og langsiktig. GMA og personlighetstester tar oss langt mot dette målet på en solid og objektiv måte. For å maksimere prediksjonsverdien viser moderne metastudier på et helt århundre med forskning (Schmidt, Oh, & Shaffer, 2016) at steget som mangler hittil, er strukturerte intervjuer. Strukturerte intervjuer er så effektive i seleksjon fordi de standardiserer måten kandidater vurderes på ved å stille alle kandidater samme spørsmål i samme rekkefølge. Dette reduserer subjektivitet og fordommer i vurderingsprosessen, øker kvaliteten på intervjuet, og gjør det mulig å sammenligne kandidater i etterkant. Intervjuer er en fundamental del av seleksjonsprosessen fordi det tillater en dypere evaluering om kandidatenes kompetanser, erfaringer og atferd er relevant for jobben eller ikke. Kombinert vil GMA og personlighetstest skapes et solid evalueringsgrunnlag av kandidaten som fremhever evner for rask læring, ønske om å bli i jobben og tilpasning til miljøet. Dette er med på å sikre en rettferdig og effektiv utvelgelsesprosess.

Vi i Ebber jobber og utvikler oss i tråd med disse prinsippene. Vi kan bistå med å forbedre kvaliteten på ansettelsesbeslutninger ved å integrere GMA-tester, strukturerte intervjuer og personlighetstester i rekrutteringsprosessen. Dette bidrar til å identifisere kandidater som ikke bare har evnen til å utføre jobben effektivt fra starten, men også har de personlige egenskapene som sikrer langsiktig suksess og tilpasning til arbeidsplassens kultur. Ved å bruke disse metodene kan man øke produktivitet og redusere kostnader knyttet til dårlig ytelse og turnover.