Historisk har det vært mest vanlig å benyttes evne- og personlighetstester først i forbindelse med andregangsintervjuet. Man har allerede screenet kandidaten og hatt en innledende samtale med vedkommende. Nå er det på tide å bli ordentlig kjent! Men er dette egentlig den beste måten å bruke tester? Vi vil oppfordre deg til å tenke annerledes.
Det er godt dokumentert at evnetester er langt bedre til å forutse hvor godt noen gjør det i jobben enn CV og søknadsbrev (Schmidt & Hunter, 1998). Flere studier har også knyttet personlighet til jobbprestasjon, og spesielt hvis man vet hvilken kontekst jobben skal utføres i (Judge & Zapata, 2015).
Med andre ord kan man ved å bruke tester få langt mer presis informasjon om hvordan noen vil gjøre det i jobben enn ved å kun bruke CV og søknad i screeningen. Kanskje tar man med en god kandidat til intervju, som ellers vil bli oversett dersom man kun ser på CV og søknad. Eller kanskje slipper man å bruke tid på å intervju en kandidat som åpenbart er en mismatch for stillingen. Testene kan også bidra til å spare tid for rekrutterer, og bidra til at man hurtigere kommer inn i en dypere samtale med kandidatene i førstegangsintervjuet.
I denne artikkelen har vi satt opp noen tips til deg som ønsker å begynne med testing i forbindelse med screening.
Hvis du ikke gjør dette risikerer du ta feil avgjørelse fordi testen ikke er presis og gir deg et feilaktig inntrykk av kandidaten. DNV-sertifisering er et kvalitetsstempel. Her har DNV gått gjennom dokumentasjon på verktøyet og gått god for at det holder tilfredsstillende statistiske krav (f.eks. reliabilitet og validitet). Du kan selvsagt også be testleverandøren om dokumentasjon på deres verktøy og gjøre en egen vurdering, men dette krever at du har inngående kompetanse innen psykometri.
I screeningfasen kan ikke rekrutterer bruke mye tid på å tolke hver enkelt personlighetsprofil. Det må skje hurtig, og i tråd med hva forskning viser at faktisk skaper gode jobbprestasjoner. Gode algoritmer knyttet opp mot en kompetanseanalyse kan her sørge for at man sparer tid, og redusere sannsynligheten for at mennesker feiltolker hva ved resultatene som betyr mest for stillingen.
Dette kan høres tidkrevende ut, men tilbakemeldingen kan og bør gis automatisk. Dette gjør at man sikrer seg at alle kandidater får tilbakemeldinger, noe som kan ha stor innvirkning på kandidatenes opplevelse av testene. Tilbakemeldingen bør være utfyllende og gi kandidaten en følelse av at de sitter igjen med noe, uavhengig av om de kommer videre i prosessen. Studier har nemlig vist at kvaliteten på innholdet i tilbakemeldingen betyr mye for kandidaten, uavhengig av tilbakemeldingen gjøres i muntlig eller skriftlig form (Van Vianen et. Al, 2004). Husk også å informere kandidatene godt i forkant av testen. Bruk gjerne argumentasjon om at testing gjennomføres for å gjøre prosessen mer rettferdig, og for å sikre at den som får jobben vil trives og fungere godt. Dette har en annen studie vist at den mest effektive kommunikasjonsstilen for å gi kandidatene gode testopplevelser (McCarthy et. Al, 2018).
Husk at kandidaten bruker tid på testene. Ikke bruk tidkrevende tester som det tar mer enn 1 time å svare på. Da risikerer du å miste gode kandidater fordi de ikke tar seg tid til å svare på testene. Bruk heller ikke de aller korteste testene, som ikke gir et tilstrekkelig informasjonsgrunnlag om kandidaten. Veldig korte tester stort sett mindre presise, og det er viktig at testen gir troverdige testresultater. Hvis du er bekymret for å legge for mye arbeid på kandidaten så kan du jo vurdere å droppe søknadsbrevet. Sannsynligvis bruker kandidaten mer tid på å skrive søknadsbrevet, og det predikerer jobbprestasjon betydelig dårligere enn tester.
Man bør alltid gjøre en jobbanalyse før man går i gang med rekrutteringen, uavhengig om man skal teste eller ikke. Når det brukes tester i tidligfase er det imidlertid enda viktigere å gjøre analysen tidlig, og før testresultatene vurderes. Dette er spesielt tilfelle hvis det brukes personlighetstest. Dersom man ikke har en ønsket kompe- eller personlighetsprofil før man går i gang med testene så er det mer sannsynlig at menneskelige feilslutninger og bias vil påvirke dere i tolkningen av resultatene.
For å oppsummere bør man sikre seg et gode tester, som hjelper deg med å fortolke resultatene raskt - gjerne opp mot en kompetanseprofil. Husk også på god informasjon til kandidaten i forkant og etterkant av testingen. Og gjør det ikke for komplisert med mange lange tester. Lykke til med testingen!
Referanser
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
