Personlighet

Utadvendt medarbeider søkes! Effekten av ekstroversjon på prestasjon

Vi gjennomførte nylig et søk på Finn.no, der vi søkte etter jobber rettet mot henholdsvis utadvendte og innadvendte medarbeidere. På det tidspunktet vi søkte, fant vi 476 jobber for utadvendte, og null (0) jobber for innadvendte. Vi kan nok anta at bruken av begrepet «utadvendt» er ment relativt uformelt i denne sammenhengen, altså at man ikke bokstavelig talt mener at det er et kvalifikasjonskrav å ligge i femtiende persentil eller høyere på personlighetstrekket ekstrovertisme (altså personer som, til forskjell fra innadvendte, får energi fra å jobbe direkte med andre, er kommunikative, tiltrekker seg oppmerksomhet, og kan ha sterke, positive følelser).

Det er allikevel veldig interessant at så mange ledere og HR medarbeidere bruker begrepet «utadvendt» i stillingsannonsen. Hvorfor gjør de det?

Hvis vi ser på tall fra oppdaterte metaanalyser på sammenhengen mellom personlighetstrekk og prestasjon, så ser vi at korrelasjonen ligger på omtrent .04. Det er altså i praksis ingen sammenheng mellom utadvendthet og prestasjon.

Så i snitt, på tvers av mange forskjellige yrker, så spiller det ingen rolle om du er utadvendt eller innadvendt. Selv innenfor yrker der man teoretisk sett skulle anta at ekstrovertisme bidrar til prestasjon, slik som for eksempel innen salgsyrket, så ser man at effekten av høy ekstrovertisme er svært lav. Det er altså antakelig andre ting som gjør at enkelte selgere presterer bedre enn andre. Vi tror allikevel at ledere og HR er inne på noe vesentlig når de søker etter utadvendte medarbeidere. Man kan kanskje forestille seg at det ikke er noe røyk uten ild her, og at den noe klønete måten å formulere seg på i utlysningstekstene muligens skjuler en kjerne av sannhet allikevel.

Vi tror det kan være klokt å se personlighetstrekket ekstrovertisme opp i mot et annet trekk, nemlig Nevrotisisme. Selv om disse to trekkene statistisk sett er forskjellige, kan det være at elementer av disse trekkene blandes sammen i dagligdagse observasjoner, og at denne sammenblandingen gir opphav til begrepet «utadvendt» i stillingsutlysninger. Nevrotisisme er tendensen enkelte medarbeidere har til å oppleve negative følelser. Som oftest tenderer de til å oppleve enten angst, sinne eller depresjon, men kan også oppleve alle tre på ulike tidspunkt. Det som kjennetegner nevrotisisme i yrkeslivet er at disse personene er reaktive; altså at de reagerer på hendelser og situasjoner som ikke affekterer andre, og reaksjonene deres er også relativt intense. I motsatt ende av skalaen finner vi de som skårer lavt på nevrotisisme; de er rolige, emosjonelt stabile, og de opplever ikke vedvarende negative følelser. Det at de ikke opplever vedvarende negative følelser betyr ikke at de opplever intense positive følelser – dette tilhører faktoren ekstrovertisme.

Hvis vi kopler sammen høy og lav grad av ekstrovertisme (E+, eller E-) med høy og lav grad av nevrotisisme (N+, eller N-), får vi fire kategorier, som kanskje kan fortelle oss mer om hva som kan ligge bak ønsket om utadvendte kandidater.  

De pessimistiske

Den første kategorien N+E-, er pessimister. Det er lite som oppmuntrer disse personene, og mye som forårsaker stress – i den grad at de kan bli deprimerte i perioder der det skjer mye på arbeidsplassen, for eksempel under omorganiseringer. Selv under normale omstendigheter har de en tendens til å synes at arbeidslivet er hardt og gledesløst.

De emosjonelle

Kategorien N+E+, er sterkt emosjonelle. Disse medarbeiderne opplever både veldig positive følelser, og veldig negative følelser – og de kan svinge veldig raskt fra den ene til den andre følelsen. Selv om de selv opplever å ha en spennende arbeidshverdag, så kan det være i overkant «spennende» for en leder å ha en eller flere sterkt emosjonelle medarbeidere.

De optimistiske

Kategorien N-E+, er umiskjennelige optimister. De er glade og gira på å ta fatt på de utfordringene jobben byr på. Skulle det komme vesentlige frustrasjoner og nederlag, vil optimistene kjenne på negative følelser, men de vil vare veldig kort, relativt sett. De har en tendens til å fokusere positivt på fremtiden, snarere enn negativt på fortiden.

De rolige

Kategorien N-E-, er rolige. De holder en stoisk ro, selv i situasjoner som ville skremt vettet av andre, eller situasjoner der andre ville jublet vilt og hemningsløst. På arbeidsplassen kan dette både være en styrke og en svakhet. På den ene siden kan de oppleves som noe kalde og avvisende i positive situasjoner, og mangle den entusiasmen som skal til i utviklingsarbeid, men de kan være gull verdt i situasjoner der det er et stort behov for at noen kan holde hodet kaldt og få jobben gjort.

Kan det være slik at når ledere og HR søker etter utadvendte kandidater, så ønsker de seg egentlig kandidater i kategoriene N-E+ (optimistene) og N-E- (de rolige), og samtig ikke ønsker seg kandidater i kategoriene N+E- (pessimistene) og N+E+, (de sterkt emosjonelle)?

Det ville kanskje ikke vært så rart, i så fall.

Skrevet av
Grunnlegger og professor i psykologi

(+47) 410 00 400

Flere poster

Andre nyheter

Sjekk ut vårt siste webinar

Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?

Vil du lære mer om rekruttering og testverktøy?

Meld deg på vårt nyhetsbrev