«Gnothi seauton» eller «kjenn deg selv», stod det på orakeltempelet i Delphi. I dag - over 2500 år senere, vil jeg hevde at denne oppfordringen står like fjellstøtt. I hvert fall blant oss HR-folk.
I løpet av det siste århundre har man forsøkt å systematisere forskjellene mellom mennesker i flere ulike personlighetsmodeller. I min erfaring er det særlig to som går igjen; «Myers Briggs Type Indicator» og «femfaktormodellen” (Big Five).
Men hva er egentlig forskjellen mellom disse to, og kan de egentlig si noe om hvordan vi kommer til å prestere og trives i jobben?
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) er en personligtypologi inspirert av den sveitsiske psykiateren Carl Jungs teorier om personlighetstyper. Jung skriver i boken Psychological Types (1923) om tre dimensjoner hvor mennesker varierer: ekstroversjon/introversjon (er man primært orientert mot den ytre verden, som inkluderer folk og ting, kontra den indre verden hvor man er mer orientert mot konsepter og ideer). Sansing/intuisjon (tar man til seg informasjon primært gjennom sansene eller om er man mer styrt av intuisjoner og fornemmelser), og tenkning/følelse (hvorvidt man tar avgjørelser basert på logikk eller man legger mer vekt på verdier som harmoni og forståelse) (Myers et al, 1998). Katharine Cook Briggs og datteren Isabel Briggs Myers - to amerikanske forfattere som senere skulle utvikle MBTI, baserte seg relativt løst på dimensjonene Jung beskrev. I tillegg inkluderte de en fjerde dimensjon, dømmende/oppfattende (J), som i hovedsak handler om en planleggende versus spontan tilnærming.
Testen deler deg inn i fire bokstaver, der du er enten eller på hver av de 4 dimensjonene. For eksempel vil en person med personlighetstypen ENFP være ekstrovert (E), intuitiv (N), følende (F) og oppfattende (P), og antagelsen er at mennesker med denne personlighetstypen vil ha en liknende måte å forholde seg i verden på. MBTI kalles derfor en «typeteori»: man tar utgangspunkt i at det finnes ulike definerte personlighetstyper og formålet med en personlighetstest er å identifisere hvilken av de 16 personlighetstypene en person tilhører.
Big Five, i motsetning til MBTI, er en trekkteori. Trekkteori betyr at man ikke klassifiseres som en «type» personlighet, slik som i MBTI, men at mennesker kan variere langs de samme fem personlighetstrekkene.
Grunnlaget for Big Five er ideen om at viktige forskjeller i menneskers personlighet fanges opp i språket vi bruker for å beskrive hverandre. Forskere har samlet adjektiver fra ordbøker som beskriver personlighet, og til slutt endt opp med en liste på omtrent 4500 ord (gjengitt i Norman, 1963). Gjennom en møysommelig prosess kalt faktoranalyse, har man identifisert hvilke ord som ofte brukes sammen. Dersom du for eksempel skulle beskrive venninnen din, ville du kanskje sagt at hun er snill og omtenksom. Hvis hundre andre mennesker også skulle beskrevet vennene og venninnene sine, hadde de beskrevet noen av dem som snille, men andre som for eksempel nysgjerrige eller sære. Ser man på alle ordene vi har brukt, oppdager vi at «snill» og «omtenksom» ofte nevnes sammen, mens ordene «nysgjerrig» og «sær» også brukes sammen, men sjeldnere sammen med «snill» og «omtenksom». Tanken er derfor at dette indikerer ulike sider ved personlighet. I Big Five-modellen er for eksempel «snill» og «omtenksom» relatert til faktoren omgjengelighet, mens «sær» og «nysgjerrig» er relatert til faktoren åpenhet for erfaringer.
Gjennom denne prosessen har flere forskere (til og med uavhengig av hverandre!) kommet frem til fem hovedfaktorer som mennesker scorer høyt, lavt eller middels på. Disse er omgjengelighet, åpenhet for erfaringer, ekstroversjon, planmessighet og emosjonell stabilitet. Det er også seks underfasetter innenfor hver faktor, som til sammen utgjør 30 ulike trekk mennesker kan variere i.
En vesentlig forskjell mellom MBTI og Big Five er den vitenskapelige forankringen. Big Five, som representerer en trekkteori, har bredere aksept innenfor psykologifeltet som den mest nøyaktige måten å beskrive personlighet på. Å beskrive mennesker langs trekk gir rom for nyanserte og omfattende beskrivelser av personlighet, noe som kan falle bort i klassiske typologier. For eksempel vil en person som er sosialt dominerende og scorer høyt på aktivitet, to aspekter av ekstroversjon, antagelig oppfattes som veldig aktiv og energisk. En som derimot scorer høyt på varme og sosiabilitet, også deler av ekstroversjon, vil trolig virke mer menneskeorientert, i stedet for en «virvelvind». Begge menneskene er utadvendte, men vendt mot litt ulike ting i den ytre verden. Altså kan to personer som i teorien scorer høyt på ekstroversjon i Big Five, oppleves ganske ulikt avhengig av scorene de har på underfasettene. I realiteten forholder man seg derfor til 30 trekk, og ikke fem.
Interessant nok har enkelte studier undersøkt sammenhenger mellom MBTI og Big Five med noe hell. Blant annet fant McCrae & Costa (1989) i en studie at sensing/intuition i MBTI korrelerer med åpenhet for erfaringer (henholdsvis lav/høy åpenhet). Jugding/perceiving – planmessighet (høy/lav). Thinking/feeling – omgjengelighet(lav/høy). Ekstroversjon/introversjon - ekstroversjon(høy/lav). Effektene er ikke veldig store, men indikerer at MBTI tross alt fanger opp aspekter ved dimensjonene i Big Five.
Likevel – ser man MBTI sin definisjon av nettopp ekstroversjon (som man kanskje ville anta var relativt lik som i Big Five), er den formulert noe annerledes. Jung (1923) beskriver ekstroverte som “åpne, sosiable, joviale eller i det minste vennlige eller tilnærmelige karakterer, men også som moralsk konvensjonelle” (McRae & Costa, 1989). Som McRae & Costa skriver, har mange år med forskning antydet at MBTI´s “ekstroversjon” ikke samles i én faktor (Guilford, 1977, Guilford & Guilford, 1934). En semikvalifisert gjetning vil være at denne definisjonen av ekstroversjon er innom aspekter av både medmenneskelighet og åpenhet for erfaringer i Big Five.
Så for å gjøre en lang historie kort; det finnes omfattende forskning på Big Five, og dens evne til å forutsi ulike utfall. Hvordan folk beskriver seg selv gjennom selvrapportering stemmer godt overens med hvordan venner og bekjente beskriver dem (McCrae & Costa, 1987). Med MBTI er det litt mer usikkert hva som faktisk måles, og mindre forskning som støtter opp om prediktiv kraft slik som i Big Five.
Å forutsi arbeidsprestasjon (og atferd for den saks skyld) basert på personlighetstester har historisk sett vært vanskelig. Judge & Zapata (2015) skriver klargjørende om dette i en artikkel der de skiller mellom situasjon og trekkaktivering. Personlighet har ofte større innvirkning på adferd i situasjoner hvor det er lite veiledning eller instruksjon om hvordan man skal oppføre seg, også kjent som "svake situasjoner." I en «sterk situasjon» som et jobbintervju, kan den vanligvis reserverte kandidaten godt opptre med en viss grad av utadvendthet. Dersom jobben krever mye interaksjon med andre over tid, vil det imidlertid forekomme en rekke forskjellige situasjoner med varierende styrke. «Lav ekstroversjon» vil følgelig komme mer til uttrykk over tid. Så om jeg skulle vedde penger på hvem som tar ordet først i neste jobbmøte, ville jeg ikke uten videre satse på den med høyest score på ekstroversjon. Men om spørsmålet er hvem som vil snakke mest i løpet av 10 møter, ville jeg være mer villig til å legge en inn en god sum.
Neal et al. (2007) har undersøkt hvordan visse personlighetstrekk kan ha sammenheng med spesifikke roller i jobbsammenheng. De fant blant annet at åpenhet for erfaringer var forbundet med de ansattes tendens til å ta initiativ og være forutseende i arbeidet sitt (individuell proaktivitet). Med andre ord, disse personene har en tendens til å være mer proaktive i sin tilnærming til arbeidsoppgaver og forandringer. Interessant nok viste åpenhet for erfaringer seg å ha en negativ sammenheng med hvordan de oppfylte etablerte krav og forventninger i teamet eller organisasjonen de jobbet. Medmenneskelighet var imidlertid negativt korrelert med individuell proaktivitet (altså motsatt fra åpenhet for erfaringer), men hadde ingen synlig effekt på effektivitet, proaktivitet og tilpasningsevne på individuelt, team og -organisasjonsnivå.
Planmessighet, etterfulgt av emosjonell stabilitet viste seg å være de sterkeste prediktorene for ulike dimensjoner av jobbprestasjon, der begge hadde en positiv sammenheng med effektivitet, proaktivitet og tilpasningsevne på individuelt, team og organisasjonsnivå.
Planmessighet er ofte det trekket som trekkes frem som “arbeidsgivers drøm”, og dette er ikke uten grunn. I de fleste jobber vil det sjelden slå feil med ryddige og strukturerte arbeidstakere. Dette er imidlertid ikke hele historien. Sammenlignet med måling av generelle mentale evner, forklarer planmessighet mindre av prestasjon. Over 100 år med forskning viser at måling av generelle evner (GMA) etterfulgt av strukturerte intervjuer, og personlighetstester er det som best predikerer arbeidsprestasjon (Schmidt & Hunter, 1998). Så dersom du rekrutterer, og på generelt grunnlag skal forutsi noe om en kandidats prestasjon, vil GMA og strukturert intervju gi mer informasjon enn en personlighetstest alene vil gjøre.
Likevel er det kanskje vel så viktig for en arbeidsgiver å si noe om hvem man trenger inn i «teamet». Man trenger ikke bare planmessige og ryddige folk. Man trenger noen som tar vare på gruppa, noen som utfordrer, og andre som er fleksible. Måling av Big Five vil god innsikt i hvem som kan fylle disse rollene. Les mer om team, personlighet og prestasjon her.
For å oppsummere har personlighetstester, spesielt Big Five modellen, vist seg som et solid instrument som kan si noe om hvordan mennesker typisk oppfører seg over tid. I tillegg til å være et nyttig verktøy for arbeidsgiver, er det også verdifullt for arbeidstaker å bevisstgjøre seg sine egne styrker og potensielle svakheter. Scorer du skyhøyt på åpenhet for erfaringer burde du kanskje styre unna jobber med alt for mye repetisjon. Scorer du lavt på planmessighet vil du antagelig mistrives med alt for mye administrativt arbeid. Som en klok mann en gang sa; velg deg en jobb hvor du får brukt styrkene dine, og jobb med svakhetene dine på hjemmebane.
Kilder:
Judge, T. A., & Zapata, C. P. (2015). The person–situation debate revisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the big five personality traits in predicting job performance. Academy of Management Journal, 58(4), 1149–1179. https://doi.org/10.5465/amj.2010.0837
Jung, C.G. (1923). Psychological types. Harcourt, Brace.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52(1), 81–90. https://doi.org/10.1037/0022-3514.52.1.81
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the myers‐briggs type indicator from the perspective of the five‐Factor Model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1989.tb00759.x
Myers, I. B., McCaulley, M. h, Quenk, N. L., & Hammer, A. L. (1998). A guide to the development and use of the myers-briggs type indicator: Manual (3rd ed.). Consulting Psychologists Press.
Neal, A., Yeo, G., Koy, A., & Xiao, T. (2011). Predicting the form and direction of work role performance from the big 5 model of personality traits. Journal of Organizational Behavior, 33(2), 175–192. https://doi.org/10.1002/job.742
Norman, W. T. (1963). Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 66(6), 574–583. https://doi.org/10.1037/h0040291
Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non‐FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(3), 323–346. https://doi.org/10.1348/096317903769647201
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Evne- og personlighetstester blir stadig mer utbredt i ansettelsesprosesser - med god grunn. Flere tiår med forskning viser at slike tester er gode verktøy for forutsejobbprestasjoner. Men utnytter virkelig Norske virksomheter hele potensialet disse testene tilbyr?
